Pregunto al meu fill què esperaria del seu primer dia a la feina. Ho té clar: una bona benvinguda per part del “jefe” (probablement amb extra de croissants i xocolata) i tenir accés a una App amb què formar-se, conèixer l’entitat i resoldre dubtes de manera virtual. Una aplicació corporativa amb diferents funcionalitats i per àrees, una de Recursos Humans, però també amb d’altres que expliquin les activitats de la resta de departaments.
Sembla obvi, però sovint les empreses no posem prou dedicació a integrar aquest equilibri humà, tecnològic i amb visió global durant els primers dies d’un nou col·laborador. A més, com sàviament diuen alguns, no hi ha una segona oportunitat per a crear una bona primera impressió. Aquestes primeres percepcions poden marcar la diferència envers la imatge futura que tindrà aquest nou treballador de l’entitat. Per tant, cal donar molta importància al procés que anomenem on-boarding. Que aquest sigui àgil, atractiu, interactiu i continuat en el temps incrementa la vinculació amb la companyia i la marca. Treballar en l’acompanyament dels nous empleats és imprescindible i requereix de diferents actors, entre ells, Relacions Humanes , el personal directiu i tot l’equip de treball. Addicionalment, en algunes organitzacions existeix des de ja fa anys la figura dels buddies, empleats amb voluntat de promoure els valors de la companyia que donen suport a les noves incorporacions resolent dubtes i consultes d’allò que no està escrit en cap manual o procediment. De l’intangible, de la cultura de l’empresa, d’aquelles coses importants a què de vegades donem massa poca importància.
Però, com dèiem, aquest acompanyament ha de ser continuat en el temps, garantint que l’employee experience/experiència del treballador sigui única i amb una proposta de valor adaptada en la mesura del possible a les noves tendències. A banda d’una remuneració atractiva o un paquet de beneficis socials, les persones volem formar part d’un projecte, des del primer dia fins a l’últim, en un entorn de col·laboració, tenint oportunitats de créixer, sentir-nos escoltades i informades, tot emmarcat en un equilibri saludable entre la vida professional i la personal. Per aquest motiu, hi ha departaments de Relacions Humanes que han integrat dins de les seves estructures el rol de Chief Happiness Officer, que dissenya propostes de com millorar el benestar dels empleats, amb un enfocament transversal i estratègic que va molt més enllà d’organitzar classes de ioga, crear espais recreatius o donar tres dies de teletreball a la setmana. Quan tot allò que té a veure amb el benestar individual està ben gestionat es genera un impacte que no es veu, però sí que es projecta en els resultats empresarials, amb una major permanència i un increment en l’orgull de pertinença.
Els nous models de treball, per tant, requereixen que les empreses i els departaments de gestió de personal siguem més creatius que mai. I aquesta creativitat passa, primer, per una gran dosi d’empatia i escolta activa. L’altre dia llegia a LinkedIn una frase amb què no puc estar més d’acord: “Per pensar out of the box (fora de la caixa), primer has de parlar amb els que estan fora de la teva caixa”. Aquells cafès virtuals amb els equips de què tant es parlava a la pandèmia no han de perdre continuïtat. En una època de digitalització i intel·ligència artificial, precisament les persones hem de fer valdre allò que ens diferencia de les màquines: ser més humans que mai, amb un sentiment crític constant, mostrant proximitat cap als empleats, sense oblidar l’extra inicial de croissants i xocolata.
Article publicat al Diari d’Andorra 20.07.23
