Hace años que me dedico al análisis de datos. He trabajado en proyectos en los que las cifras hablan por sí mismas, donde las estadísticas son claves para tomar decisiones estratégicas. Sin embargo, hace poco, un giro inesperado me llevó a un nuevo reto: dar clases en un máster sobre People Analytics.
Nunca había trabajado en el sector de los recursos humanos, pero la curiosidad por entender qué se esconde detrás de los datos sobre las personas me impulsó a aceptar. People Analytics consiste en el uso de datos de las personas que trabajan en una empresa para tomar decisiones más acertadas y bien informadas.
Las personas: el corazón de la organización
Adentrarme en el análisis aplicado a los recursos humanos me abrió los ojos: las personas son el corazón de cualquier organización. A menudo decimos que las personas son el recurso más valioso de una empresa, pero ¿hacemos lo suficiente para entenderlo y demostrarlo?
De mi experiencia en análisis de datos, he aprendido una lección fundamental: si no medimos y seguimos algo, difícilmente lo conocemos y, si no lo conocemos, ¿cómo podemos mejorarlo? Si pasamos por alto esta idea en relación con las personas de nuestra organización, estamos transmitiendo, aunque sea de manera indirecta, que no nos importan lo suficiente.
¿Por dónde empezar a medir?
People Analytics nos invita a explorar los datos relacionados con el talento de una organización: desde métricas de rendimiento hasta el impacto de la cultura corporativa en la motivación de los equipos. Sin embargo, empezar puede resultar intimidante. ¿Cómo transformamos conceptos abstractos en datos concretos? ¿Qué deberíamos medir primero?
La clave está en identificar lo que realmente importa a la organización. Es fundamental definir objetivos claros: ¿aumentar la productividad?, ¿reducir la rotación?, ¿mejorar la satisfacción de las personas empleadas? Esa claridad orienta los primeros análisis y garantiza que los datos aporten valor. El objetivo no es acumular datos, sino utilizarlos para tomar decisiones informadas y mejorar tanto el bienestar de las personas como el éxito de la organización.
Los cuatro tipos de análisis: una metáfora cotidiana
En el análisis de datos distinguimos cuatro tipos principales: descriptivo, diagnóstico, predictivo y prescriptivo. Para entenderlos mejor, usaré una metáfora cotidiana: una relación de pareja.
Análisis descriptivo: ¿qué ha pasado?
Imagínate que desde hace una semana estás irritable y notas que discutes con tu pareja todos los días. Al repasar los hechos, descubres que habéis tenido algún conflicto los siete días de la semana, siempre por la mañana y por la noche.
Análisis diagnóstico: ¿por qué ha pasado?
Reflexionando, detectas que has tenido mucho trabajo, no has ido al gimnasio y has comido mal. Cuando llegas a casa, tu pareja se queja de asumir todas las tareas familiares, lo que incrementa la tensión.
Análisis predictivo: ¿qué pasará?
Si seguís así, probablemente terminen surgiendo conversaciones sobre un posible divorcio.
Análisis prescriptivo: ¿qué puedo hacer para evitarlo?
Aquí es donde proponéis soluciones: intentar respetar los horarios laborales, recuperar los buenos hábitos, contratar a alguien que ayude con las tareas domésticas y reservar una noche a la semana para ir al cine y cenar juntos, para disponer de tiempo de calidad en pareja, reconectar y evitar que la situación empeore.
Estos tipos de análisis también son aplicables al ámbito de los recursos humanos.
Un ejemplo aplicado a People Analytics
Análisis descriptivo: el mes pasado, un empleado dejó la empresa.
Análisis diagnóstico: al revisar los datos, detectamos que su salario era un 20 % inferior al de otras personas con la misma experiencia. Además, su satisfacción laboral era muy baja (2 sobre 5), y las encuestas de clima laboral se realizan solo cada tres años.
Análisis predictivo: con esta información, podemos anticipar que dos o tres personas más podrían dejar la organización pronto.
Análisis prescriptivo: proponemos revisar los salarios para alinearlos con el mercado, hacer encuestas de clima laboral anualmente e implementar entrevistas de salida para comprender mejor las razones de la rotación.
Un cambio de mentalidad: poner a las personas en el centro
Incorporar el análisis en los proyectos de una organización suele requerir superar obstáculos culturales más que tecnológicos. People Analytics implica un cambio de mentalidad: reconocer que las personas merecen tanta atención como otros recursos clave de la empresa. Si valoramos a las personas, debemos demostrarlo conociéndolas a través de los datos.
Que no nos dé miedo empezar
People Analytics no es una moda; es una necesidad. Hoy en día, las empresas no pueden permitirse el lujo de perder talento valioso por desconocimiento. Los datos nos ofrecen la oportunidad de liderar mejor, apoyar a las personas y construir una cultura donde todas puedan crecer y contribuir al máximo.
Cada dato recogido y cada métrica analizada nos acercan a una cultura empresarial más humana y próspera. Si las personas son el corazón de nuestras empresas, merecen ser conocidas, comprendidas y valoradas como tal.
Artículo publicado en el Diari d’Andorra 21.11.24